从一场热点事件，看清90%职场人都逃不开的组织困境

刚结束一场圆桌对谈，和主持人聊起最近网上吵得很凶的，哈尔滨马拉松国内女子组冠军、女护士赛后喊话领导的事。

本来以为只是个凑热点的职场八卦，聊着聊着，倒把我这些年做组织进化、带即兴戏剧，最想跟大家掰扯清楚的事，都聊透了。

网上很多人骂这个护士巨婴，说她得了冠军就飘了，要特权，连跟同事协调代班这点事都要找领导出面。

其实在我看来，她有这个想法，太正常了，是人之常情。但同时，我也完全不认同她解决问题的方式。

很多人没看清这件事里最吊诡的地方：领导其实已经批了她的假，只是让她自己跟同事协调代班，可她的核心诉求，偏偏是让领导来帮她搞定这件事。

我们好像早就默认了，请假要领导批，协调不了找领导，天经地义。但我一直想问一句：这件事里，领导本来就该有这个说了算的权力吗？本该是你和受你请假影响的同事之间的协同事，为什么非要拉一个第三方的权威进来？

同样是护士，为什么没有领导的组织，反而把调休理顺了？

说到这，我就想起《重塑组织》里那个最经典的青色组织案例，荷兰的邻里照护组织博祖客。

他们有上万名一线护士，往上除了几十名处理后端事务的伙伴，几乎没有我们概念里的“管理层”，更没有能给你批假、帮你协调代班的领导。很多人说这叫扁平化，其实根本不是，这是彻底的自主管理。

那这么多护士，有事要调休怎么办？很简单，找你同团队的伙伴沟通。他们一个小团队就6到12个人，所有事都是大家一起商量着来。你要接孩子、要照顾老人，甚至要去跑个马拉松，都可以大大方方跟身边的伙伴说，不用藏着掖着，更不用找个领导来给你撑腰。

同样是护士，为什么一边能坦然跟同事提需求，一边却要对着全国观众喊话领导？根本不是这个护士性格懦弱，是我们待的这套组织体系，早就把我们和同事之间的链接给割裂了。

别再骂她巨婴了，是这套体系，磨没了我们主动协同的能力

咱们现在习惯的这套，以效益最大化为核心的橙色组织范式里，我们和同事的关系，就是流水线里两个零件的关系。

我们只需要对接工作，不需要知道对方是个什么样的人，有什么热爱，有什么难处。组织甚至会鼓励我们，只把“职业的、坚毅的”一面露出来，把自己的生活、热爱、软肋，全都藏起来。

你想啊，你天天和同事待在一起的时间比家人都长，可你连一句“我最近在跑马拉松，想请假去比个赛”都不敢说。因为你早就默认了，你的个人热爱，是给团队添麻烦，是破坏组织的效益。这种情况下，找领导施压，反而成了最“安全”的选择——毕竟领导批了，同事就算有意见，也不敢说什么。

我平时带即兴戏剧工作坊，最核心的东西就是接纳、Yes and，先接住对方的话，再一起往下走。职场里的关系也是一样的，先有接纳，才有信任，有了信任，你才敢把自己的需求说出口。而这套只看效益的体系，从根上就没给我们留接纳和信任的空间。

肯定有人会说，医院是要直面生死的地方，排班是刚性的，没领导统筹，岂不是乱套了？其实这是对自主管理最大的误解。

很多人觉得，没人管就会乱，但恰恰相反，是科层制，慢慢把我们的责任感给磨没了。反正最后有领导拍板，有领导兜底，我不用去想我的选择会给同事带来什么影响，不用费心思去解决这个影响，只要领导点头了，这件事就“合理”了。

而自主管理，是把责任还给你自己。真的有那种非你不可的手术，你作为医护人员的职业操守，自然会知道该怎么选。绝大多数的情况，你只有先把需求说出来，才有机会找到解决方案。连口都不敢开，当然什么都改变不了。

改变不了系统，我们普通职场人能做什么？

经常有人问我，到底是个体先觉醒，还是组织先变革？其实在我看来，这就是两条腿走路，没有什么强制的先后。

个体的觉醒完全可以先于组织的变革，但如果组织的氛围不改，一个觉醒的个体，要么最后热情被磨没，要么只能用脚投票，找一个更适合自己的地方。我一直提倡的是，先有领导认同这个理念，愿意给大家试错的空间，然后每个个体再行动起来，一起把这个土壤养好。但说到底，组织的变革，从来不是领导一个人喊着要改就能成的，是每一个个体，先愿意开始自我进化，自我觉醒，最后才凑成了整个组织的改变。

也有很多朋友跟我说，我就是个普通的小兵，改变不了整个公司的制度，领导也不支持，我能怎么办？

《重塑组织》的作者后来在《沿途洞见》里说过一句话，我特别认同：

就算你只是公司里的一个普通员工，你也可以找到自己完全能把控的范围，在这个范围里，试着用尊重人、把人当人的逻辑去做事。其他的部分，你可以静观其变，或者一点点去展现它的价值，仅此而已。

不用逼着自己一上来就掀翻整个制度，也不用硬扛着所有人的不理解当孤胆英雄。你可以先从一件小事做起：比如和同事开小会的时候，先说说自己当下的状态，再聊工作；比如平时交班的时候，多问一句“你今天看起来有点累，是不是没休息好”；比如试着把藏了很久的热爱，跟身边的同事提一句。

还有人问，我先跨出一步，主动跟同事表达我的感受和需求，可对方不接，甚至觉得我莫名其妙怎么办？

其实很简单，我们不是要跟所有人都成为朋友，也不是要强求所有人都认同你。你得先有自己笃定的东西，才不会因为别人的一次拒绝就退回去。实在不行，就退半步，先照顾好自己，不用死磕。

如果组织里没有能让你的火苗燃烧的氧气，那就去外面找。找一个同频的社群，找一群志同道合的伙伴，甚至只是去参加一次即兴戏剧的工作坊，去和那些愿意相信“人与人之间可以有更美好的链接”的人待在一起，互相给彼此的火苗添一点氧气，不要让它熄灭。

我自己在西安，和一群同频的伙伴做“共创美好组织”的社群，也带即兴戏剧的工作坊，就是想给大家造这么一个小空间：在这里你不用藏着掖着，可以做一个完整的人，不用只露出来“职业”的那一面。哪怕你暂时在工作里找不到这样的氛围，至少在这里，能有人给你的小火苗搭个挡风的地方。

这场对谈的最后，我送给在场的朋友一句话，也想送给每一位看到这里的你：

我们在所有的对话和交流里，都可以试着先从自己的感受开始，让感受先行——这，就是人与人之间链接的起点。

我们今天聊了这么多，从科层制的惯性，到自主管理的实践，再到个体觉醒的小火苗，说到底，所有的困境，都源于我们太久太久，习惯了在职场里先讲规则、先讲流程、先讲利弊，却忘了：所有的协同、所有的理解、所有的互相托底，本质上都不是人和制度的关系，是人和人的关系。

而人和人的链接，从来不是靠领导的一句审批、一次施压建立起来的。它只能始于你愿意先放下“打工人”的壳，袒露你真实的感受，说出你真实的需求。

不用怕，不用觉得自己给别人添了麻烦。你首先是一个完整的、有热爱、有软肋、有喜怒哀乐的人，然后才是一个员工、一个护士、一个所谓的“合格打工人”。

希望我们都能有那么一点点勇气，先从说出自己的感受开始，一点点把人生的主动权，拿回到自己手里。

▌关于作者
我是周星，专注组织进化与即兴戏剧，深耕「把人当人」的组织理念实践。我和同频的伙伴在西安共创美好的唐果派社群，通过即兴戏剧工作坊，帮更多人找到人与人之间真诚链接的可能。

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